Mérite

La Recommandation du Conseil de l’OCDE sur l’intégrité publique appelle les adhérents à « promouvoir un secteur public professionnel, fondé sur le mérite, qui soit attaché aux valeurs du service public et à la bonne gouvernance, notamment :

a) en assurant une gestion des ressources humaines où l’on applique systématiquement des principes fondamentaux, comme le mérite et la transparence, pour soutenir le professionnalisme du service public, et qui empêche le favoritisme et le népotisme, protège contre les ingérences politiques indues, et atténue les risques d’abus de pouvoir et de faute ;

b) en garantissant un système équitable et transparent de sélection, de recrutement et de promotion, reposant sur des critères objectifs et sur une procédure formalisée, ainsi qu’un système d’évaluation propice à la transparence et à une éthique du service public ».

Questions d'auto-évaluation :

1. Une structure institutionnelle dotée de critères clairs et justifiables pour chaque poste de la fonction publique est-elle en place ?

Il n’y a pas de structure institutionnelle, et la création de nouveaux postes est laissée à la discrétion de l’encadrement supérieur.

L’organigramme complet est disponible et ouvert à l’examen du public, mais le rôle de chaque poste n’est pas clair. Les critères établis pour justifier la création d’un nouveau poste sont limités, voire inexistants, et il n’existe aucune fonction de surveillance pour garantir une approche commune.

L’organigramme complet est disponible et ouvert à l’examen du public et les attentes pour chaque rôle sont claires. Les critères justifiant la création d’un nouveau poste sont établis. Une fonction de surveillance est en place pour garantir une approche commune, mais elle est confrontée à des contraintes de ressources pour remplir son rôle efficacement.

L’organigramme complet est disponible et ouvert à l’examen du public et les attentes pour chaque rôle sont claires. Des critères clairs sont établis pour la création de nouveaux postes, et une fonction de surveillance dotée de ressources suffisantes garantit une approche commune et le maintien des normes.

2. Des critères de qualification et de performance prédéterminés et appropriés sont-ils en place pour tous les postes de la fonction publique et sont-ils liés aux tâches spécifiques à accomplir ?

Il n’existe pas de critères de qualification ou de performance prédéterminés ou appropriés pour les postes de la fonction publique.

Il existe des qualifications prédéterminées et appropriées pour certains postes de la fonction publique, mais elles ne sont pas spécifiques ni adaptées aux besoins réels. Il n’y a pas de critères de performance prédéterminés ou appropriés en place.

Il existe des critères de qualification et de performance prédéterminés et appropriés pour tous les postes de la fonction publique, qui sont liés aux tâches spécifiques à accomplir. L’accent est mis sur des critères mesurables uniquement - tels que l’éducation, les diplômes et les années d’expérience.

Il existe des critères de qualification et de performance prédéterminés et appropriés pour tous les postes de la fonction publique, qui sont liés aux tâches spécifiques à accomplir. En plus des critères mesurables, les critères de qualification et de performance comprennent les compétences et les valeurs comportementales.

3. Existe-t-il des processus de gestion du personnel objectifs et transparents pour l’adoption de décisions éclairées de la part des RH dans la fonction publique ?

Aucun processus de gestion du personnel objectif et transparent n’est en place.

Il existe un processus officiel de gestion du personnel, mais il n’est utilisé que pour éclairer le processus de sélection. Les outils sont limités et facilement manipulables pour obtenir des résultats particuliers, et le processus est lent et peu transparent. Il n’existe pas de processus de gestion du personnel pour éclairer les décisions de promotion ou de licenciement.

Des processus de gestion du personnel pour la sélection et la promotion sont en place et reposent sur des principes de transparence, d’objectivité et de consensus. Certains outils standardisés (tels que les CV standardisés, les tests et les entretiens avec panel) sont régulièrement utilisés. Le processus de recrutement et de promotion est cependant lent. Un processus de gestion du personnel est en place pour éclairer les décisions de licenciement, mais il est principalement axé sur la protection contre les licenciements pour motifs politiques. Il existe des mécanismes limités pour guider les décisions de licenciement pour résultats insuffisants.

Des processus de gestion du personnel pour la sélection et la promotion sont en place et reposent sur des principes de transparence, d’objectivité et de consensus. Une gamme d’outils standardisés de pointe est utilisée pour soutenir l’application de ces principes à l’ensemble du processus de gestion du personnel. Le processus de gestion du personnel est efficace. En plus de la protection contre les licenciements pour motifs politiques, les principes de transparence, d’objectivité et de consensus sont systématiquement appliqués pour éclairer les décisions de licenciement pour performances insuffisantes.

4. Les procédures de candidature sont-elles ouvertes, explicites et accessibles de manière égale à tous les candidats potentiellement qualifiés ?

Les offres d’emploi ne sont pas ouvertes, explicites ou accessibles de manière égale à tous les candidats potentiellement qualifiés.

Les offres d’emploi sont publiées, mais ne fournissent pas suffisamment d’informations sur les critères ou le processus de sélection. Le critère de sélection fourni privilégie les candidatures de certains groupes. Il n’y a qu’un seul point d’accès pour les tests et les entretiens, et aucune disposition n’est prise pour faciliter l’accès des potentiels groupes défavorisés.

Les offres d’emploi sont publiées sur le site web de l’organisme public qui offre le poste vacant. Les informations portent sur les critères de sélection et garantissent que toutes les candidatures soient examinées sur un pied d’égalité. Le processus de sélection n’est pas toujours clair. Les points d’accès pour les tests et les entretiens sont limités aux grands centres de population. Certains efforts sont faits pour faciliter l’accès des potentiels groupes défavorisés, mais le processus d’accès à ces dispositifs n’est pas clair.

Les offres d’emploi sont publiées et communiquées sur le site web d’une autorité centrale et sur le site web de l’organisme public qui offre le poste vacant. Les informations fournies couvrent les critères de sélection et les phases du processus de sélection. Différents types de procédures de candidature sont en place, adaptées au type de poste, y compris des programmes en fin d’études supérieures, des procédures accélérées et des nominations temporaires. Les points d’accès pour les tests et les entretiens sont dispersés géographiquement et permettent l’accès d’une population aussi large que possible. Des efforts raisonnables sont faits pour faciliter l’accès des potentiels groupes défavorisés.

5. Des mécanismes de formation et de conseil ont-ils été mis en place pour aider les gestionnaires à appliquer systématiquement le principe du mérite dans les décisions d’embauche ?

Il n’y a pas de formation ou d’accès à des services de conseil pour les responsables du recrutement afin de promouvoir une application cohérente du principe du mérite.

Une formation facultative est en place pour les responsables du recrutement sur l’application du principe du mérite, mais il n’y a pas d’accès à des services de conseil.

Des formations régulières sont organisées pour les responsables du recrutement au sujet de l’application du principe du mérite, et des services de conseil sont en place, mais leurs capacités et ressources sont limitées.

Les responsables du recrutement sont tenus de participer à la formation afin d’assurer une application homogène du principe du mérite. Des services de conseil sont établis et dotés de ressources suffisantes, et sont utilisés régulièrement par les responsables du recrutement pour garantir la cohérence du système.

6. Existe-t-il des mécanismes de surveillance et de recours appropriés pour garantir une application équitable et cohérente du système ?

Il n’y a pas de mécanismes de surveillance ou de recours en place.

Des mécanismes de surveillance et de recours sont en place, mais leur autorité est limitée et ils manquent de ressources.

Un organe indépendant doté de l’autorité appropriée est en place pour superviser l’application du principe du mérite, mais des contraintes de ressources limitent son efficacité. Un mécanisme de recours est en place pour tous les candidats, mais sa visibilité et ses ressources sont limitées.

Un organe indépendant est en place, doté de l’autorité et des ressources appropriées pour superviser l’application du principe du mérite, et tous les candidats ont accès à un mécanisme de recours, qui est bien doté en ressources et adapté aux besoins.